최근 '정년과 고용과의 관계조사'의 자료에 의하면 응답자 10명 가운데 8명은 정년까지 고용을 보장하거나 정년을 늘리는 대신 근로자의 임금을 삭감하는 임금피크제를 선호하고 임금을 동결하거나 줄이는 대신 감원하지 않거나 신규채용을 늘리는 ‘일자리 나누기'에 대해서도 10명 가운데 7명이 선호했다.
근로자들은 대부분 고용을 보장해준다면 ’임금은 어느 시점에서 약간 줄여도 좋다'는 생각이다.
우리 사회의 민감한 사안인 노동시장 유연화에 대한 향후의 흐름을 알 수 있는 내용이다. 즉 근로자의 고용안정을 위해 해고 등 인적 구조조정을 최소화하는 대신에 기업의 성과향상이나 고용촉진을 위해 노동시간이나 임금체계는 유연화될 수 있다는 사실을 보여주는 증거이다.
현재 고용대란의 원인으로 인한 성장잠재력 고갈, 기존 주력산업의 고용창출 효과감소, 정보기술 발전에 따른 노동수요 감소, 내수침체 장기화 등이 지적되고 있다.
그러나 현실적 흐름을 보면 일자리없는 성장으로 가고 있음에도 불구하고 지나친 정규직 보호 및 특례고용법 개정 등의 노동경직성 때문에 일자리가 감소되고 있다.
2008년 고용축소분의 54%는 경기요인이었지만 46%는 경기외적 요인으로 발생되었기 때문에 노동시장의 제도정비를 통해서 고용창출에 도움이 돼야 할 것이다.
그리고 직무의 가치에 따라 임금을 차등지급하는 직무급제 및 같은 업무를 하더라도 개인의 직무수행 능력에 따라 임금을 차별적으로 지급하는 ‘직능급제'를 활성화하되 정년연장과 고용보장을 통해 정규직과 노조의 반발을 극복해야 할 것이다.
기존 정규직은 임금삭감을 우려해 연공급제 폐지에 반대할 수 있기 때문에 직무급제 수용시 평균 57세인 정년을 국민연금을 받기 시작하는 60세로 연장시키면 될 것이다.
임금체계를 직무급제로 단일화할 경우 정규직과 비정규직의 이중적 임금체계를 유지했을 때보다 고용률이 5년 후 0.63%, 10년 후 2.24% 상승하는 것으로 나타났다.
장치산업 생산직의 경우 직능급제를 도입하고 동시에 합리적인 해고절차를 모색하는 것이 노동시장의 유연성을 가질 수 있게 된다. 파트타임제나 근로시간 유연화 등에 대해서는 근로자의 반감이 크기 때문에 공공기관이 선도적으로 채택하고 각종 지원책을 주는 것도 필요하다.
노동부는 임금피크제를 도입하는 기업의 근로자에 대해 일정지원을 하고 고용보험법시행령 등을 개정해 새로운 임금구조를 택할 예정이다. 또 연공급 임금체계에 따른 고임금 구조로 인한 조기퇴직 등 고용불안이 일반화됨에 따라 기업의 임금피크제를 시급히 도입할 필요가 있다.
근로자의 고용안정과 기업의 임금부담 완화를 동시에 추구하기 위하여 임금피크제를 도입한 사업장에 대해 임금감액분의 일부를 정부가 지원하면 좋을 것이다.
또 사업주가 근로자대표의 동의를 얻어 일정연령 이상 고용보장을 조건으로 임금을 감액하는 임금피크제를 시행할 경우 당해 사업장에서 18개월 이상 계속 근무하고 10% 이상의 임금이 감액된 근로자에게 임금피크제 보전수당을 지급한다.
임금피크제의 보전수당은 그 적용 이후의 연도별 임금인상률을 반영한 금액과 당해연도 임금과의 차액에 100분의 50을 곱한 금액으로 산정하되 지급액은 분기 150만원을 최고액으로 한다. 지원기간은 54세부터 지원하며 최대 6년간 지원하되 55세까지 고용보장일 경우 1년, 58세까지는 4년, 60세까지는 6년 등 순차적으로 적용받게 한다.
한편 민간기업에 비해 공공부문의 종사자는 신분상, 임금상, 각종 복지혜택 및 정년 등을 고려해 볼 때 대우가 매우 높은 것으로 나타나 공공부문에서의 임금개선 즉, 합리적인 삭감이 필요할 보인다.
임금삭감률은 초봉 3,500만원 이상은 20-30%, 3,000-3,500만원은 15-20%, 2,000-2,500만원은 10%이며 2,000만원 이하는 변동이 없다. 그럴 경우 기존직원의 임금을 삭감하지 않기 때문에 기존직원과 신입직원간의 격차가 생길 것이지만 향후 삭감된 임금체계가 새로운 임금시스템으로 정착될 것으로 보인다.
그로 인해 민간기업과 공공기관간의 임금의 형평성이 유지되고 공공기관의 인적자원이 민간기업으로 유입되며 민간기업의 경쟁력을 강화할 수 있다는 점이다.
