상식적으로 볼 때 똑같은 생산력을 가진, 비교적 저렴한 임금으로 형성되는 비정규직을 먼저 해고하는 것은 납득이 가지 않는다. 어쩌다가 이런 극히 비정상적인 구조가 만들어진 것인가. 이윤을 극대화해야 하는 회사의 입장에서 봐도 엄청난 손해일 것 같은데 주변에서 종종 발생되고 있다. 정부가 마련한 비정규직법의 취지가 무엇인가.
즉, 왜 그와같은 법을 만들었는지 궁금하다. 비정규직으로 고용할 수 있는 기간은 2년이므로 2년동안 사용하다가 정규직으로 바꿔주어라 혹은 비정규직으로 고용할 수 있는 기간은 2년이니 2년동안 사용하다가 해고하라는 것인가.
어떤 사람은 자신이 비정규직으로 근무하다가 해고당했는데 그는 "솔직히 똑같이 일하지는 않는다. 공장의 생산직 근로자 기준으로 말을 해보면 생산직은 단순작업이라 전혀 기술과 노하우 같은 것이 필요치 않다고 생각을 하지만 그것은 편견이다"라고 한다.
그는 중소기업에서 프레스(Press) 작업을 했었는데 거기서 1년 이상의 경력직 및 정규직 직원과 그렇지 못한 비정규직 직원 사이에는 분명히 차이가 난다고 한다. 작업의 속도, 사고의 위험성, 특히 불량품을 골라내는 능력 등은 더욱 그렇다고 한다. "옆자리에서 일한다고 해서 같은 일을 한다는 말에는 어폐가 있다"고 한다. 회사로서는 불량품이 나오면 타격이 무척 크다.
한편 우리나라 노동시장의 유연성은 부족한 편이다. 경기침체로 인해 주문 물량이 줄어들면 인원을 줄일 수 밖에 없는 것은 당연하다. 요즈음 일자리 나누기라든가, 회사차원의 미래를 위한 사원재교육 등을 강조하지만 그것은 결국 한계가 있다. 단기적이지 못한, 국제적인 경제 위기 상황에서 누가 미래를 확실히 예측할 수 있겠는가.
그런데 정규직 인원을 해고하기란 매우 까다롭다. 노동부 등 노동자를 대변하는 기관과 노동법의 존재 이유도 있겠지만 결국 '노동조합' 때문이다. 이들은 합법적으로 회사의 행동이 부당함을 내세워서 반론을 펴기도 하고 법을 넘어서 단체행동으로 힘겨루기를 하기도 한다.
그리고 정규직 직원은 누가 뭐래도 '그 현장의 경력'이 있기 때문에 유능한 자원으로 인정받는다. 그렇기에 비정규직 인원부터 해고할 수 밖에 없는 것이다.
또한 이는 반론의 대상이 될 수도 있는 말이지만 정규직 직원들도 결국 자신들의 이익을 우선하기에 '힘없고 소리없는' 비정규직 직원들의 해고에는 적극 대응하지 않는다. 정규직 직원들만으로도 현장을 운영할 수 있지만 비정규직의 경우라면 그 해답은 달라진다. 즉, 운영이 안될 수 있다. 웬만한 중간관리자는 대부분 정규직이다.
어떤 사람은 한동안 유행처럼 번졌던 '아웃소싱'의 피해자라고 한다. 그는 비정규직으로 들어왔지만, 그 회사는 다들 그런 식으로 들어와서 수습기간 개념으로 시간을 보내고 3-6개월 후에는 정규직으로 전환되는 인사체제였는데 그 역시 정규직의 꿈을 안고 제일 힘들고 기피한다는 라인으로 배정을 받았다. 그런데 6개월이 지난후에 다들 술렁술렁 거리더니, 조용히 그 라인 사람들을 부르더니 "미안하지만 그 라인이 아웃소싱 대상이다"고 한다.
결국 그 업무를 향후 다른 용역회사에 맡긴 것이다. '비정규직' 사원에서 '용역파견' 사원으로 신분이 바뀐 것이다. 5명중에 3명이 그만두고 다른 한명도 한달 후에 그만두고, 그 역시 4개월 버티다가 그만두었다.
는 회사가 도대체 왜 그렇게 6개월 정도의 경험을 쌓은 사원을 내보내는 것인지, 고작 급여 차이가 얼마난다고 정규직으로 전환을 안해 주고 애사심, 열정 같은 것을 기대할 수 없는 환경을 만드는 것인지 이해가 되지 않았다고 한다. 어떻게 보면 회사입장에서도 손해일 것이다.
그런데 중요한 것은 사업주 입장에서는 생산능률이 조금 떨어지더라도 위기의 순간이 닥칠 경우를 대비해 인력구조조정의 유연성을 사전에 확보한 것이다. 즉, 위기라는 변수 때문에 고용주들은 효율성보다는 인력구조조정의 용이성에 더 비중을 두게 된 것이다.
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