일반적으로 갈등이라고 함은 나쁜 것이고 없어져야 할 대상으로 본다. 우리사회에서 항상 갈등이 존재하지만 그것을 어떻게 관리하여 조직의 효과성을 올리도록 하느냐의 문제는 경영자 및 관리자의 중요한 책임과 영역에 속한다. 
리더의 갈등관리라는 의미는 단순히 부정적인 의미에서의 역기능적인 갈등을 해소하는 방법만을 의미하는 것이 아니라 순기능적인 갈등을 조장하는 것까지를 포함한다.
갈등이 전혀 없는 상태 하에서는 조직의 효과성을 높이는데 필요한 구성원의 동기촉발이나 조직자체의 변화나 혁신에 대한 관심이 없어지기 때문에 어느 정도 갈등을 조정할 필요가 있다.
반대로 갈등수준이 아주 높아지면 구성원의 직무불만족이나 조직자체의 유기적 통합성이 파괴되므로 조직의 효과를 기할 수 없기 때문에 갈등을 해결하는 방안이 강구돼야 한다. 어느 조직이든 그 분야에서 갈등을 해결하기 위해서는 구체적인 상생(win-win) 전략을 구현할 수 있는 분위기를 조성하기 위한 구체적인 방법에 대해 모색해 보는 것이 좋다.
먼저 갈등에 대한 책임을 분담해야 한다. 조직내에서는 항상 갈등이 발생하므로 그것을 어떤 식으로 조절하는가 하는 것은 조직의 효과를 달성하는 것과 연결되는 문제이다.
그동안 대부분의 대립구도 등에 대해서 서로간에 안정화의 해법을 찾기보다는 서로의 명분을 얻고자 하는 모습을 보이고 있으며 서로간의 입장 차이를 줄이기 보다는 그냥 고통을 분담하는 모습을 보이고 있다.
하지만 리더와 직원간에 갈등의 책임을 분담해야 한다는 요구에 동의하기 어려운 부분도 있을 수 있다. 이들은 대부분 의무를 강요하기 보다는 자신의 권리를 찾고자 하는 성향이 강하기 때문에 또 하나의 갈등을 보태는 경우가 된다. 아마도 이러한 갈등 구도가 벌어지는 가장 큰 이유가 의무보다는 조직의 구성원이 각각 자신의 권리를 찾기 때문이다.
더구나 각 공동체의 구성원의 이러한 이기심으로 인해 현장에서는 ‘힘의 논리'가 팽배해 있으며, 이를 위해 집단 이기주의 논의를 펴기도 한다
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자기의 주장만 절대적이라고 생각하는 독단과 독선에서 벗어나 다른 사람들의 견해를 이해하고 포용하는 도량을 갖추어야 하며 무엇보다도 현장에서 우선돼야 하는 대상이 누구인지 생각해 볼 필요가 있다.
갈등해소를 위해서는 이해를 달리하는 집단들이 공정하게 경쟁할 수 있는 조건이 주어지고 공정한 경쟁을 할 수 있는 기본적인 조건으로서는 상호신뢰가 회복되어야 한다.
그러나 상호간 신뢰회복을 이루기 위한 전제로서는 우선 구조적인 문제해결이 선행돼야 한다. 구조적인 접근을 통해 직원들은 리더를 믿고 따르며 직원들은 전문성 신장을 위한 노력으로 신뢰를 회복하며, 참여와 신뢰를 기반으로 함께 가꾸어 가는 공동체를 조성하고 경영자는 감독 위주보다는 서비스를 지원해 주는 체제로 변화돼야 한다.
모든 사람은 누구나 다 셀수 없을 만큼의 결점을 지니고 있지만 동시에 갖가지 좋은 점과 더 좋아질 수 있는 무한한 가능성을 지니고 있다. 서로 간에 갈등을 조장하는 단점을 찾기보다는 좀 더 접근시킬 수 좋은 점을 찾도록 해야 하고 좋은 점을 소중히 여겨야 할 것이다. 서로를 이해한다는 것은 각자의 한계성을 현실적으로 정확하게 아는 능력을 지니고 있는 것이다.
이해한다는 것은 상대방을 외면하지 않는 것을 의미하며 그럴 경우에는 갈등이 해결될 수 있다. 갈등은 대개 집단이나 개인이 상호의존적으로 관련직무를 수행하거나 아주 희소한 자원을 공유할 경우에 발생된다.
이때 이용가능한 자원을 증가시키는 것도 있지만 서로가 충돌할 필요가 없도록 업무 및 소속 등을 물리적으로 분리하는 방법이 좋다.
그것은 집단행동의 손실을 막아주고 분쟁의 원인을 예방하는 장점을 지닌다. 또 갈등이 발생하면 상위목표를 수립해 상호 경쟁관계에 있는 집단 간에 공통의 목표를 탐색하는 것도 하나의 방법이다. 새로운 목표가 정립되면 그것을 달성하는데 매진할 것이며 자연스럽게 갈등이 없어질 경우도 있다. 때에 따라서는 갈등을 해결하는 중재자가 일반적으로 양 당사자 모두 동의할 수 있는 공통점을 찾는 작업을 거치는 경우도 있다.
