노동조합이 만들어지는 단결권이 주어지면 노사간에 서로 협의하는 내용의 단체교섭권이 주어져야 한다. 
단체교섭의 유형에는 두가지로 나눌 수 있는데 그에는 분배적 교섭과 통합적 교섭으로 나눌 수 있다.
‘분배적 교섭'은 전체의 합계가 일정해 어느 당사자가 많이 가지면 나머지 당사자는 적게 가질 수 밖에 없기 때문에 서로가 갈등적 관계를 갖는 형태를 의미하고 ’통합적 교섭'은 어느 당사자이든 크게 가질 때 나머지 당사자도 크게 가질 수 있는 형태의 교섭구조를 의미한다.
통합적 교섭구조를 갖는다면 서로의 이익을 극대화시키기 위해 협력하는 구조를 갖게 되는 경우가 많다. 단체교섭을 시대적 유형으로 살펴 본다면 분배적 교섭단위는 전통적 교섭구조에 해당된다고 볼 수 있다.
그럴 경우 교섭시 잘 진행될 때 승리하여 많은 것을 확보하는 결과를 가져온다. 그 순간에 노동조합은 많은 것을 확보하려 노력하고 사용자는 빼앗기지 않을 려는 의지를 동시에 갖기 때문에 심한 갈등을 초래하게 된다.
분배적 교섭구조 하에서는 단체교섭 순간의 교섭결과가 다음번의 교섭시까지 모든 것을 좌우하기 때문에 가급적 양보하지 않으려는 생각을 갖는다.
전통적인 단체교섭의 특징은 우선 어느 당사자 일방이든 승리하려는 의지를 강하게 갖고 있으며 당연하게 상대방에 대한 신뢰의 수준이 상당히 낮다.
또 전략적으로 상대방에 대해 약점 및 허점을 최대한 이용하고 흑백논리 외에 다른 선택의 여지를 갖지 않을 때가 많다. 전통적 단체교섭은 어느 일방의 당사자가 이익을 볼 경우 다른 나머지 당사자는 손해를 보는 경우가 많다.
따라서 어느 측이든 승리 할려는 의지를 강하게 갖기 때문에 상대방측도 마찬가지의 의지를 갖고 있으므로 충돌하게 되는 경우가 많다.
분배적 교섭구조는 분배의 몫이 일정하므로 서로가 많이 가질려는 노력으로 인해 갈등이 커질 수 있다. 그와같은 교섭구조하에서는 상대방의 배려보다는 자신의 이익을 중요시 여기므로 계급적 구조 및 대결을 기반으로 함으로 인해 입장기반교섭(Position Based Bargaining) 및 권력동원교섭(Power Mobilization Bargaining)이라고 한다.
오늘날 많은 기업에서는 자기의 기업 및 조직의 사정을 감안해 분배를 요구하는 것이 중요한 시대에 들어섰다. 그렇게 되는 이유는 자신의 기업 및 조직외에 많은 경쟁자들이 존재함으로 인해 노사 스스로 경쟁력을 강화할 수 밖에 없었기 때문이다.
그것은 과거 전통적 교섭에 의하기 보다는 오히려 통합적 및 현대적 노사관계를 속성으로 가지는 탓으로 볼 수 있다.
이제는 노사가 서로를 돌보는 방식의 노사 공동의 이익을 추구하는 형태로 나아가야 할 것이다.
통합적 교섭은 세계화를 지향하는 현실에서 노사가 서로에게 양보하고 배려하는 방식을 취하므로 생산성을 높이고 효과성을 추구하는 형태를 지닌다. 따라서 통합적 교섭은 노사 모두에게 이익이 되는 결과를 초래한다는 데 큰 의의를 둔다.
또 통합적 및 세계화된 노사관계는 노사 모두가 이익을 볼 수 있고 나아가 긍정적 노사관계를 가질 수 있다.
통합적 단체교섭이 취하는 목표는 노사 쌍방간 분배적 효과를 최대한 누리고 갈등을 가급적 줄이는데 최대한의 노력을 기울인다.
뿐만 아니라 통합적 단체교섭은 분배적 측면으로 본다면 상대방의 몫과 자신의 몫을 최대한 크게 하는데 목적이 있다.
단체교섭권은 근로조건의 유지 및 개선을 위한 것이므로 근로조건과 무관한 사항은 교섭의 대상에서 제외된다. 왜냐하면 사용자가 독점적으로 보유하는 경영권, 인사권, 이윤취득권 등의 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없기 때문이다.
다만, 그와같은 인사권 및 경영권이 근로조건이나 지위에 직접 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에는 그 한도내에서만 단체교섭을 보장받을 수 있다.
단체교섭을 실행한 후에도 노사간 서로 합의가 이루어지지 않고 교섭의 결렬로 인해 갈등이 상존할 경우에는 중앙노동위원회에 대해 조정 및 중재를 신청할 수 있다.
노사는 중노위의 조정 및 중재안을 받아들여야 한다. 만약 그렇지 않을 경우에는 벌금 1,000만원 이하에 처해진다.
